Coronaviruset – vanliga frågor för arbetsgivare

Många frågor som nu ställs på sin spets rör arbetsgivarens arbetsledningsrätt; hur långt sträcker sig arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Är det t ex möjligt att beordra anställda att arbeta från hemmet och får man fråga om anställda ska åka på resor. 

Här har vi samlat några av de vanligaste frågorna vi får i detta ämne. 


Senast uppdaterad 2020-03-16.

 

 

Simployer logotyp

Vi håller dig uppdaterad med det senaste!


På Simployer följer vi utvecklingen och håller dig uppdaterad med de senaste nyheterna, både på vår hemsida och i våra Servicepaket. I Servicepaket HR och Servicepaket Lön hittar även du en egen kategori för frågor som är aktuella i samband med coronaviruset, till exempel de nya reglerna för sjukskrivning, ersättning för sjuklön och slopat läkarintyg.

 


Resor och hemarbete/karantän


Vad gäller för anställda som återvänder från tjänsteresor?

När en anställd återvänder efter en tjänsteresa bör arbetsgivaren ta kontakt med den anställde (innan återgång i arbete) för att ta reda på hur personen mår. Om den anställde har symptom på smitta ska hen uppmanas att ta kontakt med 1177 vårdguiden.

I de fall den anställde har vistats i ett område som UD avråder från bör arbetsgivaren vidta extra försiktighetsåtgärder. Samråd med den anställde och kom överens om att arbetet utförs från hemmet under 14 dagar, så kallad frivillig karantän.

Om den anställdes arbetsuppgifter inte går att utföra från hemmet bör den anställde uppmanas att vara hemma med betald lön under denna tid.

En anställd som återkommer från ett område som inte är ett riskområde enligt UD kan normalt återgå i arbete utan särskilda åtgärder. Både anställa och arbetsgivare bör dock vara vaksamma på hälsostatus och visar någon tecken på symptom ska hen kontakta 1177 vårdguiden för vidare bedömning. 

Vad gäller om en anställd inta kan återgå i arbete efter en tjänsteresa p g a karantän?

Det kan förekomma att anställda inte kan återgå i arbete efter en tjänsteresa utomlands på grund av att de hålls i karantän på orten.

Om detta inträffar i samband med en tjänsteresa har den anställde rätt till lön under frånvaron. Arbetsgivaren och den anställde bör stämma av om vissa arbetsuppgifter kan skötas på distans.

Kan en anställd neka till att resa i tjänsten? 

En anställd kan normalt inte neka till att åka på tjänsteresor om det ingår i arbetet. Skulle en anställd neka till att åka på en tjänsteresa – på grund av oro att bli smittat - kan det ses som en arbetsvägran. 

Samtidigt gäller att arbetsgivaren har arbetsmiljöansvar och ska inte utsätta anställda för onödiga risker. Arbetsgivaren kan således inte kräva att en anställd ska utföra farligt arbete, t ex genom att åka till ett riskdrabbat område. Arbetsgivaren bör följa UD:s reserekommendationer. Tänk också på att rekommendationerna snabbt kan ändras. 

Arbetsgivaren och den anställde bör ha en dialog inför en tjänsteresa. Om den anställde är orolig inför en tjänsteresa bör arbetsgivaren ta detta på allvar. Många gånger kan tjänsteresor ersättas av digitala möten eller skjutas på framtiden. Ytterst är det dock arbetsgivaren som beslutar om inplanerade resor ska genomföras eller inte.

Kan arbetsgivaren ensidigt besluta om att anställda ska arbeta från hemmet? 

I första hand bör arbetsgivaren och den anställde komma överens om hemarbete. Arbetsgivaren kan dock inom ramen av sin för sin arbetsledningsrätt besluta om att arbete tillfälligt ska utföras på ett annat ställe än det ordinarie, t ex från hemmet.

En sådan tillfällig förändring kan arbetsgivaren normalt ensidigt besluta om, arbetsgivaren har alltså ingen förhandlingsskyldighet. Anledningen i dessa fall är att minska smittspridning i den allvarliga situation som följer av coronaviruset. Den fackliga organisationen bör dock får information om åtgärden. 

Servicepaket från Simployer Tholin

Anställdas semesterresor


Hur hanterar vi anställda som återvänder från semesterresor? 

Normalt bör anställda som återkommer från egna semesterresor återgå i arbete. Precis som vid tjänsteresor (se ovan) bör var och en vara uppmärksamma på hur de mår. Om de får symptom ska kontakt med 1177 vårdguiden tas för vidare bedömning.

Om en anställd kommer hem från en semesterresa som under frånvaron blev ett område som UD avråder från - t ex norra Italien - bör arbetsgivaren vidta försiktighetsåtgärder. Samråd med den anställde och kom överens om att arbetet utförs från hemmet under 14 dagar.

Om arbetet inte går att utföra från hemmet bör den anställde uppmanas att vara hemma med betald lön under denna tid.

Hur hanterar vi anställda som väljer att åka på semester till ett land som UD avråder ifrån? 

Arbetsgivaren bör kontakta den anställde innan hen återgår till arbetet). Avtala – om möjligt – att den anställde arbetar från hemmet under 14 dagar, s k frivillig karantän.

Om arbetet inte går att utföras från hemmet torde arbetsgivaren kunna beordra att den anställde inte får återgå till arbetsplatsen under två veckor. Denna ledighet torde kunna vara obetald.

Enligt smittskyddslagen 2 kap 1§ ska var och en genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. Om den anställde väljer att åka till områden som UD avråder ifrån – och är medveten om detta – kan det inte anses uppfylla kravet enligt smittskyddslagen.

Arbetsgivaren bör dock göra en bedömning i varje enskilt fall och bör även ha informerat den anställde om detta före avresan.

Vad gäller om en anställd inte kan återgå i arbete p g a karantän? 

I vissa fall kan anställda inte kan återgå i arbete efter en semesterresa utomlands. Anledningen kan t ex vara att de inte får lämna respektive land på grund av de hålls i karantän.

Om detta inträffar i samband med en semesterresa har den anställde inte rätt till lön under frånvaron.

Givetvis kan arbetsgivaren och den anställde komma överens om att arbetet utförs på distans (om det är möjligt). Andra lösningar kan vara att fler semesterdagar tas ut, alternativ komptid och liknande.

Är det möjligt att återkalla en anställds semester? 

Huvudregeln är att varken arbetsgivaren eller den anställde ensidigt kan återkalla en beviljad semester, varken en planerad eller pågående. Det kan dock finnas situationer där arbetsgivaren bedömer att de måste dra tillbaka en beviljad semester, t ex på grund av personalbrist eller att den anställde har en sådan befattning som gör att hen måste vara på arbetsplatsen.

Kan arbetsgivaren kräva att anställda uppger att de har varit på en semesterresa och i sådana fall vart? 

Skulle arbetsgivaren återkalla en semester får man vara beredd att betala skadestånd till den anställde. Det vanligaste är ett ekonomiskt skadestånd som täcker eventuella kostnader som den anställde går miste om, t ex bokad resa, flyg och tåg. I vissa fall kan även ett allmänt skadestånd bli aktuellt. 

Huvudregeln är att anställda inte behöver uppge vad de gör på sin fritid, t ex om de åker på en semesterresa utomlands.

En anställd som väljer att resa till ett riskområde bör dock informera arbetsgivaren om detta. Anledningen är arbetsgivaren då kan bedöma om det finns behov av åtgärder för att undvika smittspridning på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar och måste arbeta förebyggande för att minska t ex smittspridning på arbetsplatsen. 

Kurser från Simployer Tholin

Smittbärarpenning


När har en anställd rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan? 

En anställd har rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan om personen är – eller kan vara – smittat av en allmänfarlig och/eller samhällsfarlig sjukdom dit (Coronaviruset räknas).

Den anställde måste ha ett läkarintyg som styrker att hen inte får arbeta på grund av risken för smitta krävs.

Smittbärarpenning kan även betalas ut om den anställde har varit på läkarkontroll/provtagning för att utreda eventuell smitta. Den anställde ska då kunna uppvisa ett intyg eller kvitto från sjukvården.

Vilka löneavdrag görs för ledighet med smittbärarpenning? 

Det finns inga lagbestämmelser om vilka löneavdrag en arbetsgivare ska göra. Detta kan finnas reglerat i kollektivavtal. Det vanliga är att löneavdrag görs enligt följande:

  • Frånvaro dag 1 - 14: avdrag per timma eller arbetsdag
  • Frånvaro dag 15 och framåt: kalenderdagsavdrag

Den anställde får ersättning från Försäkringskassan fr o m den första dagen i frånvaroperioden. Den anställde drabbas alltså inte av ett karensavdrag. Detta innebär att arbetsgivaren gör löneavdrag fr o m den första dagen i frånvaroperioden.

Är ledighet med smittbärarpenning semesterlönegrundande? 

Ja, ledighet med smittbärarpenning är semesterlönegrundande i 180 dagar varje intjänandeår.

Sjukfrånvaro


Har en anställd som har blivit sjuk av coronaviruset rätt till sjuklön? 

Ja, en anställd som har blivit sjuk och inte har arbetsförmåga har rätt till sjuklön från arbetsgivaren. Den anställde ska sjukanmäla sig och då inleds en sjuklöneperiod. Sjuklön betalas ut dag 1 – 14 med ett tillhörande karensavdrag. Den anställde får ansöka om ersättning för den första sjukdagen från Försäkringskassan.

Från och med dag 15 ska sjukfallet anmälas till Försäkringskassan och den anställde får ersättning från dem. 

Drabbas den som är sjuk p g a corona av ett karensavdrag? 

Reglerna i sjuklönelagen gäller vilket innebär att arbetsgivaren gör ett karensavdrag i varje sjuklöneperiod.

I och med utbrottet av Covid-19 har regeringen, tillsammans med C och L, bestämt att staten betalar ut sjukpenning för den första sjukdagen i sjuklöneperioden.

Åtgärden innebär att den anställde i efterhand får ansöka om ersättning för den första dagen i sjukfallet. Ansökan görs retroaktiv.

För arbetsgivaren innebär det här ingen förändring. När en anställd är sjuk ska sjuklön med ett tillhörande karensavdrag göras som vanligt.

De nya reglerna gäller fr o m den 11 mars till och med den 11 maj 2020. 

 

Har en anställd som frivilligt har isolerat sig – p g a oro för att bli smittat – har rätt till sjuklön? 

Nej, för att ha rätt till sjuklön måste den anställde vara sjuk och inte ha arbetsförmåga för att klara av sitt arbete.

Kan arbetsgivaren kräva att anställda testar sig för corona? 

Nej, arbetsgivaren kan inte kräva att anställda ska testa sig för att se om de bär på coronaviruset.

Vad har den anställde för skyldigheter vid misstanke om att hen har blivit smittat?

En person som misstänker att hen kan vara smittad av coronaviruset är skyldig att uppsöka vård vilket regleras i smittskyddslagen. De fall av corona som påträffas är både anmälnings och spårningspliktiga.

Föräldraledighet


En anställd har ett barn som har blivit smittad av coronaviruset. Har hen rätt att vara ledig för vård av sjukt barn?

En anställd som har ett barn som är sjukt eller är smittbärare kan få ersättning för vård av sjukt barn (VAB). Den anställde har då även rätt till ledighet från arbetet.

Föräldern kan även få ersättning för vård av sjukt barn om det finns en konkret misstanke om att barnet sprider smitta. En läkare eller sjuksköterska bör då ha gjort denna bedömning.

En anställd vill inte att sitt barn ska vara på förskolan p g a oro för att barnet ska bli smittat. Har den anställde rätt till det?

Nej, den anställde kan inte ensidigt bestämma att hen kan vara hemma i en sådan situation. Den anställde har en arbetsskyldighet gentemot sin arbetsgivare.

Arbetsgivaren och den anställde kan - om det är möjligt - komma överens om ledighet eller att personen arbetar från hemmet. Det är arbetsgivaren som ytterst bestämmer vad som är möjligt i en sådan situation. 

Övriga personalfrågor

Får arbetsgivaren berätta för andra att en anställd är smittad av coronavirus? 

Nej, arbetsgivaren får inte föra vidare sådan information. Detta är konfidentiell information och arbetsgivaren får inte dela denna med andra på arbetsplatsen. Det är en känslig personuppgift enligt GDPR, vilket innebär att arbetsgivaren bara får behandla uppgifterna om det är nödvändigt för att kunna fullgöra sina arbetsrättsliga skyldigheter. 

Kan arbetsgivaren berätta för andra att en anställd har satts i karantän (av en läkare)?

Ja, enligt Datainspektionen är uppgifter om att någon satts i karantän (som inte innehåller närmare information om orsaken) inte att anse som en personuppgift om hälsa. Det är alltså ingen känslig personuppgift som är förbjuden att behandla. Tänk däremot på att regelverket enligt GDPR ska följas vid all behandling av personuppgifter.

Vi har ofta externa besökare, kan vi fortsätta med det?

Om arbetsplatsen tar emot besökare från riskdrabbade områden (enligt UD) är det rimligt att avboka dessa. Vissa möten kan kanske genomföras digitalt eller vid ett senare tillfälle.

Gäller det besök från övriga länder eller från Sverige finns det i dagsläget ingen rekommendation att de inte får genomföras. Varje arbetsgivare kan själva bedöma hur dessa ska hanteras. Även dessa möten kan många gånger genomföras digitalt eller vid ett senare tillfälle.

När kan permittering bli aktuellt? 

Arbetsgivares verksamhet kan påverkas på många olika sätt av coronaviruset. Om det är många som är smittade eller sjuka samtidigt kan det medföra att arbetsgivaren tillfälligt inte kan bedriva sin verksamhet.

I en sådan situation kan permittering bli aktuell. Med permittering (21 § LAS) menas att arbetsgivaren tillfälligt friställer de anställda friar dem från närvaroskyldighet. Den som permitteras har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner som hen skulle fått om arbete hade utförts.

Tänk på att arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet innan ett beslut om permittering tas (enligt 11-14 §§ MBL). Vidare gäller att permittering enbart får vidtas om det finns objektiva godtagbara omständigheter som talar för en sådan åtgärd.

 

Följ utvecklingen!

Folkhälsomyndigheten

1177 Vårdguiden

Försäkringskassan

Reseinformation från UD (Utrikesdepartementet

Vi nyhetsbevakar och uppdaterar också ständigt våra servicepaket med det senaste.