Undersökningsplikt och upplysningsplikt – vad gäller egentligen vid rekrytering?

Trots genomtänkta kravspecifikationer, moderna intervjumetoder och test kan det gå fel. Vad händer om du som arbetsgivare till exempel uppgivit krav på bil i annonsen och det sedan visar sig att den arbetssökande som anställts inte ens har körkort? Vem bär ansvaret och vilka lagbestämmelser blir tillämpliga?

     

den 8 november 2017

Ja, det är inte alltid lätt att särskilja vilka förpliktelser som ligger på vem vid ett rekryteringsförfarande, men det finns några riktlinjer att följa.

Låt oss säga att det framgår i annonsen att körkort är ett krav. Under intervjun underlåter den sökande att berätta att hen inte har något körkort, men intervjuaren frågar inte heller något om det. Personen blir anställd och efter flera månader uppdagas det att personen trots kravet på körkort i annonsen inte har något körkort. Är det ett svek gentemot arbetsgivaren och därför ett ogiltigt anställningsavtal enligt avtalslagen, eller är det saklig grund för uppsägning och därför aktuellt att tillämpa bestämmelserna om uppsägning enligt LAS?

Ett vanligt svar inom juridiken är att ”det beror på det enskilda fallet” och ja, det gör det, men några allmänna riktlinjer finns trots allt.

Det första du som arbetsgivare bör tänka på är vilka krav som arbetet verkligen kräver. För att det ska kunna vara fråga om svek ska kraven ha verklig betydelse för det faktiska arbetet. Har den anställde klarat sig lika bra med cykel har det uppenbarligen inte inneburit något problem. Det hör till vanligheterna att det ofta även ställs upp krav på ”hög stresströskel”, ”samarbetsförmåga”, ”serviceinriktad” etc. men det är inte alla gånger det har någon större betydelse heller. Att en arbetssökande inte självmant lämnar upplysningar om sådant som hen inte anser vara av betydelse för arbetsgivaren att anställa, utgör i sig inte något svikligt beteende.

Men vart går gränsen? Hade det blivit någon skillnad om den sökande rent av hade ljugit på intervjun?

Svaret är både ja och nej, om den anställde har skött sitt jobb och det inte har funnits några synpunkter på körkortskravet har det trots en lögn inte inneburit ett svek. Om det däremot hade uppdagats kort tid efter anställningen och visat sig vara avgörande för att kunna utföra arbetet och om du som arbetsgivare har frågat vid intervjun och denne ljuger, kan det vara fråga om svek enligt avtalslagen. En allmän riktlinje är också att det en arbetssökande inte vet, kan denne heller inte ljuga om, och kan därför inte innebära ett svek.

Det finns inte någon särskilt långtgående skyldighet för en arbetssökande att självmant lämna upplysningar om sig själv och sitt förflutna som kan komma att inverka negativt på möjligheterna att få anställning, här finns dock undantag. Om den arbetssökande ljuger om något som hade varit saklig grund för uppsägning enligt LAS, blir den arbetssökandes upplysningsplikt mer långtgående.

Vad vi kommit fram till är att en arbetssökandes upplysningsplikt inte är särskilt stor, det största ansvaret ligger på arbetsgivaren att undersöka förhållandet.

Du som arbetsgivare har alltså en mer långtgående undersökningsplikt vid ett rekryteringsförfarande än de arbetssökande, därför är det viktigt att du tänker på följande:

  • Vid utformningen av en kravspecifikation, skilj på de önskvärda kraven och de som är ett faktiskt krav för att kunna utföra arbetet
  • De krav som är avgörande för arbetet ligger på dig som arbetsgivare att kontrollera att de stämmer
  • En arbetssökande får ljuga om sin graviditet utan att det är fråga om svek
  • Kom ihåg att alltid ställa frågor på intervjun om sådant som är ett faktiskt krav i arbetet, att ”glömma bort att fråga”, eller ”anta att arbetstagaren hade vissa kompetenser för att det står i annonsen” går inte att försvara sig med.

 

Missa inte våra direktsända gratiswebinarer!

 

Anställ rätt person med rätt anställningsform! Webinar med vår löne- och HR-expert Annika Westergren. Tisdag 21 november kl 10:00. Registrera dig här ...