Successionsordningen – så lockar vi nya ledare

Uppemot 40 procent av dagens chefer går i pension inom tio år. Samtidigt visar många undersökningar att det är färre och färre medarbetare som är villiga att kliva fram och ta på sig chefsuppdrag. Hur ska vi lösa problematiken kring ledarförsörjning i framtiden?

     

den 18 januari 2017

Chefsrollen anses vara oattraktiv idag. Medarbetare ser hur deras egna chefer jonglerar med ekonomi, verksamhet, personal och balanserar mellan att vara både chef, ledare och specialist. Samtidigt lägger de timmar på planering, avstämning och uppföljning – en ekvation som är svår att lösa.

Det kommer förvisso alltid att finnas de, vars högsta drömmar är att bli VD:ar eller högsta chefer men mellanchefsrollen är inte alls lika eftersökt idag som tidigare. Många medarbetare menar helt enkelt att en chefsroll ger för lite tillbaka i förhållande till vad det tar i form av tid, kraft och energi.

Vi vet med säkerhet att ledarskapet påverkar lönsamheten i en organisation. Det är därför en oerhört viktig fråga att få in rätt personer i chefsroller. Många ledningsgrupper vittnar om att deras i särklass viktigaste fråga är ”att få in rätt nyckelpersoner i organisationen”. Att jaga talanger och hitta bra chefer är en strategisk fråga som står högst på dagordningen på många ledningsgruppsmöten.

Vad utmärker då en bra chef? Ja, en förutsättning för att bli en bra chef är att ha ett grundläggande intresse för andra människor. Dessutom behöver man vara bra på att leda sig själv, ha stark självkänsla och ett gott självförtroende. Ett problem med ledarförsörjning idag är att chefer ofta rekryteras utifrån fel kriterier – vi låter den bästa säljaren bli säljchef. För att bli chef idag behöver vi ofta vara riktigt duktiga på det vi gör eller på att positionera oss i våra organisationer, egenskaper som inte säger något om hur en person fungerar som ledare.

För att göra chefsuppdraget mer attraktivt behöver vi också skapa en kultur inom organisationerna som gör det enkelt och naturligt att vara chef under en period, göra något annat en period och sedan hoppa på chefsuppdraget igen. Att ligga i täten och dra ett helt Vasalopp är tungt och inget att rekommendera någon om hastigheten ska hållas uppe över tid. Allt fler organisationer arbetar därför idag med att förenkla för chefer att stiga åt sidan i perioder.

Kan ytterligare en lösning vara att ge chefer mer förmåner? Kanske skulle statusen på rollen öka om uppdraget samtidigt innebar friare arbetstid, mer personlig utveckling och mer tid att vara ledare och inte bara chef. Att vara chef är ett speciellt yrkesområde i sig, inte bara ett ansvarsområde. Låt chefer få tid att hinna reflektera över sina beslut, gå på inspirationsdagar och öva på att kommunicera.

Ledarförsörjning är ett problem som man behöver hitta ett sätt att hantera. Kanske är detta till och med den viktigaste frågan för HR att hantera för tillfället.


Chefs- och ledarhandboken ger dig vägledning och stöd i ledarskapet, när du behöver det. Vill du veta mer om Tholin & Larssons webbaserade ledarhandböcker klicka här »