VARNINGSSIGNAL? Som arbetsgivare är det viktigt att agera direkt om du misstänker att en medarbetare har alkoholmissbruk.
VARNINGSSIGNAL? Som arbetsgivare är det viktigt att agera direkt om du misstänker att en medarbetare har alkoholmissbruk.

Reagera och våga agera på signaler om alkoholproblem

Utöver att sommaren och semestern är en underbar tid med ljusa sommarkvällar är det även en tid som – för många – innebär en högre alkoholkonsumtion. Det är ofta på jobbet som de första tecknen på alkoholproblem visar sig, men det gäller att chefer och kollegor vågar se och agera. Ämnet är känsligt och det behövs kunskap för att våga agera.

     

den 18 juni 2019

Att brottas med frågor kring alkoholmissbruk bland anställda är vanligt förekommande på alla HR-avdelningar och för många chefer. Men när övergår egentligen ett riskbruk till missbruk? Var går gränsen för den personliga integriteten och vad har arbetsgivare för skyldighet att ta itu med sina misstankar?

I Systembolagets nyligen utkomna rapport visar en undersökning att drygt hälften av medarbetarna misstänkt att en kollega har alkoholproblem, men bara en tredjedel tog upp frågan med ansvarig person.

Vanligt med riskabla alkoholvanor

Enligt rapport från Centralförbundet för alkohol- och narkotikaupplysning hade 16 % av Sveriges befolkning riskabla alkoholvanor år 2014 och det finns inget som tyder på att problemet har minskat. Bakom dessa siffror döljer sig personliga tragedier av skilda slag och många arbetsgivare frågar sig hur de kan hjälpa.

Lagar inom området

Det finns framförallt fyra lagar som reglerar hantering av dessa frågor i arbetslivet; Arbetsmiljölagen, Lagen om allmän försäkring, Medbestämmandelagen och Lagen om anställningsskydd. I Arbetsmiljölagen är det framförallt två regler som är av särskild betydelse i sammanhanget:

  • Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa och olycksfall.
  • Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö.

Arbetsanpassning och rehabilitering

Dessa regler kompletteras med mer detaljerade bestämmelser i Arbetsmiljöverkets föreskrift Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:01). Där står att läsa att arbetsgivaren ska ha rutiner som behövs för att klara verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering. Dessa rutiner ska även omfatta missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. 

Arbetsgivaren ska dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagaren uppträder påverkad i arbetet. 

Alkoholmissbruk är en sjukdom

Arbetsdomstolen har, i flera uppmärksammade fall, slagit fast att alkoholmissbruk kan vara en sjukdom och därmed inte utgör saklig grund för uppsägning. I och med att det klassas som en sjukdom har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar, vilket därmed försvårar en uppsägning av personliga skäl. 

Det som skulle kunna vara saklig grund för uppsägning är de eventuella konsekvenser som kan komma till följd av missbruket. Exempelvis upprepad olovlig frånvaro, att den anställde inte längre klarar av sitt arbete eller allmän misskötsel i arbetet. Om arbetsgivaren erbjudit rehabilitering och den anställde inte ställt upp på det, så är detta tillsammans med misskötsel av arbete saklig grund för uppsägning.

Reagera direkt på varningssignaler

Det sägs att det tar drygt tio år innan en människa utvecklar ett tydligt beroende, ytterligare tre år innan arbetsplatsen märker av beroendet och fem år innan arbetsgivare tar tag i det. Så, vänta inte med att reagera på varningssignalerna – agera direkt och våga ställ krav!

Du kan läsa hela Systembolagets rapport här