Missa inte att göra en lönekartläggning

Alla arbetsgivare ska varje år göra en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Är man 10 eller fler anställda ska allt arbetet med lönekartläggningen dokumenteras skriftligt.

     

den 12 september 2018 Anna Schönfelder

Att göra en lönekartläggning är en skyldighet enligt diskrimineringslagen och är en viktig del i arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering. Kraven innebär att alla arbetsgivare årligen ska kartlägga och analysera de bestämmelser och praxis om löner, förmåner och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen. 

Du kan läsa mer om aktiva åtgärder i Servicepaket HR. Har du inget abonnemang? Då kan du prova paketet gratis och få tillgång till materialet med bara några få klick.

Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.

Vad ska lönekartläggningen omfatta?

Vid en lönekartläggning ska arbetsgivaren utreda och analysera följande:

  • Bestämmelser och praxis om lön, förmåner och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten.
  • Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete.
  • Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete.
  • Löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.
  • Bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor

En del av lönekartläggningen innebär en genomgång av arbetsgivarens lönemodell. Det kan handla om att gå igenom hur lönerna sätts, vilka kriterier som ligger till grund för en ny lön mm. Även olika förmåner ska tas med i analysen, t ex tjänstebil, bostads- och reseförmåner och bonussystem. Analysen av hur lön och andra anställningsvillkor fördelas ska göras utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Bedömning av lika och likvärdigt arbete

För att kunna göra en lönekartläggning måste arbetsgivaren ta reda på vilka anställda som lika arbete, alltså kvinnor och män som utför samma eller i det närmast samma arbetsuppgifter. Det är själva arbetsuppgifterna som är avgörande i denna bedömning, inte den organisatoriska tillhörigheten. 

Löneskillnader mellan män och kvinnor som har lika arbete måste kunna förklaras av könsneutrala argument som t ex utbildning och yrkeserfarenhet.

Lönekartläggningen ska även göras mellan arbetstagare som utför likvärdiga arbeten. Bedömningen om ett arbete är likvärdigt med ett annat ska göras utifrån en sammantagen bedömning av de krav som ställs på arbetena samt dess natur. Arbetsgivaren ska särskilt tänka på följande kriterier; kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.

Eventuella löneskillnader mellan män och kvinnor som har likvärdiga arbeten måste kunna förklaras av könsneutrala argument, t ex utbildning och yrkeserfarenhet. Arbetsgivaren bör ha en uttalad lönepolitik som stöd för sina argument.

Om en grupp anställda utför arbete som är att betrakta som kvinnodominerat men har lägre lön än en grupp som inte utför sådant arbete trots att kraven i det senare arbetet bedöms som lägre. Även här krävs det att man gör en jämförelse på samma sätt som vid likvärdiga arbeten.

Osakliga löneskillnader ska åtgärdas

Om det framkommer att det finns löneskillnader som inte kan förklaras av sakliga och könsneutrala skäl är det att betrakta som osakliga. Arbetsgivaren ska då redogöra för hur man ska åtgärda de osakliga löneskillnaderna. 

Framkommer det istället att löneskillnaderna beror på sakliga argument ska arbetsgivaren kunna redogöra för detta.

Samverkan med facket

Arbetsgivaren ska samverka med de anställda i arbetet med aktiva åtgärder. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal gäller att den fackliga organisationen har rätt att ta del av den information som behövs. Tystnadsplikt gäller för lön och annat som rör en enskild arbetstagare.

Skriftlig dokumentation

En arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte 10 eller fler anställda ska årligen skriftligt dokumentera resultatet av lönekartläggningen. I Servicepaket HR kan du läsa mer om vad den skriftliga dokumentationen ska innehålla.

En lönekartläggning kan genomföras på olika sätt. Ta del av en steg-för steg beskrivning i Servicepaket HR.

Vill du hålla dig uppdaterad och få senaste nytt inom HR? 

Då kan du prova Servicepaket HR gratis, och få tillgång till de senaste nyheterna på HR-området, en gedigen faktabank, smarta räknesnurror, checklistor och blanketter m m. 

 


Du missar väl inte årets HR-träff?

 
Läs mer och anmäl dig till HR-träffen här – bara ett fåtal platser kvar nu!