Missa inte att göra en lönekartläggning
Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
Att göra en lönekartläggning är en skyldighet enligt diskrimineringslagen och är en viktig del i arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering. Kraven innebär att alla arbetsgivare årligen ska kartlägga och analysera de bestämmelser och praxis om löner, förmåner och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen.
Du kan läsa mer om aktiva åtgärder i Servicepaket HR. Har du inget abonnemang? Då kan du prova paketet gratis och få tillgång till materialet med bara några få klick.
Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Att göra en lönekartläggning varje år ger dessutom:
- Bättre underlag för individuella lönesättningar
- Bättre tillämpning av organisationens lönekriterier
- Samt en inblick i hur jämställdheten i organisationen ser ut
Vad ska lönekartläggningen omfatta?
Vid en lönekartläggning ska arbetsgivaren utreda och analysera följande:
- Bestämmelser och praxis om lön, förmåner och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten.
- Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete.
- Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete.
- Löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.
- Bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor
En del av lönekartläggningen innebär en genomgång av arbetsgivarens lönemodell. Det kan handla om att gå igenom hur lönerna sätts, vilka kriterier som ligger till grund för en ny lön mm. Även olika förmåner ska tas med i analysen, t ex tjänstebil, bostads- och reseförmåner och bonussystem. Analysen av hur lön och andra anställningsvillkor fördelas ska göras utifrån ett jämställdhetsperspektiv.
Bedömning av lika och likvärdigt arbete
För att kunna göra en lönekartläggning måste arbetsgivaren ta reda på vilka anställda som lika arbete, alltså kvinnor och män som utför samma eller i det närmast samma arbetsuppgifter. Det är själva arbetsuppgifterna som är avgörande i denna bedömning, inte den organisatoriska tillhörigheten.
Löneskillnader mellan män och kvinnor som har lika arbete måste kunna förklaras av könsneutrala argument som t ex utbildning och yrkeserfarenhet.
Lönekartläggningen ska även göras mellan arbetstagare som utför likvärdiga arbeten. Bedömningen om ett arbete är likvärdigt med ett annat ska göras utifrån en sammantagen bedömning av de krav som ställs på arbetena samt dess natur. Arbetsgivaren ska särskilt tänka på följande kriterier; kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.
Eventuella löneskillnader mellan män och kvinnor som har likvärdiga arbeten måste kunna förklaras av könsneutrala argument, t ex utbildning och yrkeserfarenhet. Arbetsgivaren bör ha en uttalad lönepolitik som stöd för sina argument.
Om en grupp anställda utför arbete som är att betrakta som kvinnodominerat men har lägre lön än en grupp som inte utför sådant arbete trots att kraven i det senare arbetet bedöms som lägre. Även här krävs det att man gör en jämförelse på samma sätt som vid likvärdiga arbeten.
Osakliga löneskillnader ska åtgärdas
Om det framkommer att det finns löneskillnader som inte kan förklaras av sakliga och könsneutrala skäl är det att betrakta som osakliga. Arbetsgivaren ska då redogöra för hur man ska åtgärda de osakliga löneskillnaderna.
Framkommer det istället att löneskillnaderna beror på sakliga argument ska arbetsgivaren kunna redogöra för detta.
Vad gäller enligt lag?
Förändringen i diskrimineringslagen, som trädde i kraft redan 2017, innebar att lönekartläggningen ska genomföras varje år. Tidigare var det vart tredje år som gällde. Lönekartläggningen ska också dokumenteras av arbetsgivare med tio anställda eller fler, istället för dokumentationskraven från tjugofem anställda, som gällde innan. Ytterligare en analys är också lagstadgad: högre lön men lägre värdering. Vilket innebär att kvinnodominerade grupper jämförs med icke kvinnodominerade grupper som har en lägre värdering men högre lön.
Vad innebär en lönekartläggning?
I en lönekartläggning ska arbetsgivaren jämföra löner för kvinnor och män som har lika, eller likvärdiga arbetsuppgifter. Detta görs i syfte att kunna upptäcka, åtgärda och förebygga löneskillnader som inte kan förklaras med könsneutrala argument. Reglerna från den 1 januari 2017 kräver att arbetsgivaren genomför en lönekartläggning varje år.
Vilka ska göra en lönekartläggning?
Alla arbetsgivare med anställda. Kom ihåg att även dokumentera kartläggningen om ni är fler än tio anställda.
Hur ofta ska man göra en lönekartläggning?
Från och med den 1 januari 2017 kräver lagen att man gör en lönekartläggning varje år. Tidigare var lagkravet vart tredje år.
Vem är ansvarig för lönekartläggningen?
Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att lönekartläggningen genomförs. Arbetsgivare som har minst tio anställda ska ha en årlig dokumentation över lönekartläggningen och dokumentera eventuella åtgärder i en handlingsplan.
Vilka vinster finns det med att göra en lönekartläggning, förutom att följa diskrimineringslagen?
Att göra en lönekartläggning är inte bara ett lagkrav utan ett bra sätt att ta kontroll över lönesättningen internt, inte bara ur ett jämställdhetsperspektiv. Det är också fråga om ett varumärkesbyggande. Att ni arbetar med likabehandling och uppfattas som en arbetsgivare som tar dessa frågor på allvar kan vara avgörande för era blivande kandidaters val av arbetsgivare. Detta gäller särskilt unga som ska ut i arbetslivet, då de har ännu bättre koll på arbetsmarknaden och dess villkor än vad kanske tidigare generationer har haft.
Dagens klimat på arbetsmarknaden och digitaliseringen ställer dessutom högre krav på arbetsgivare att vara transparenta mot sina anställda. Tänk på att vara tydliga med hur löner och förmåner sätts på just ert företag. En lönekartläggning och löneöversyn kan även vara en hjälp i ert arbete inför lönerevisionen och för att sätta lönestrategin framåt.
Hur går en lönekartläggning till?
Vi rekommenderar att lönekartläggningen genomförs i följande steg:
- Förarbete, inklusive samverkan
- Gruppindelning
- Arbetsvärdering
- Organisationens löneuppgifter
- Analys av löneskillnader
- Skriftlig dokumentation/handlingsplan
Vi använder det digitala verktyget Pay Analytics som hjälper oss genom hela lönekartläggningsprocessen på ett enkelt och smidigt sätt. Läs gärna mer om hur en kartläggning går till i vår guide. Just nu har vi dessutom gjort arbetsvärderingen ännu enklare. Boka in en kostnadsfri demo med någon av våra lönekartläggningsexperter för att ta reda på mer!
Vad ska vi analysera i lönekartläggningen?
Lagen om lönekartläggning säger att följande punkter ska analyseras:
- Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
- Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
- Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt
- Samt löneskillnader i en så kallad hierarkisk analys. Det vill säga högre lön men lägre värdering
Vad är lika arbete?
En eller flera arbetstagare som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter.
Vad är likvärdigt arbete?
Arbeten som ställer likvärdiga krav på arbetstagarna som utför dem. Bedömningen av kraven i arbetena ska omfatta kriterierna kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning samt arbetsförhållanden.
Hur små löneskillnader måste vi analysera?
Ni behöver kunna förklara alla eventuella löneskillnader med saklig grund. Det vill säga en konkret anledning till varför löneskillnaden förekommer, som till exempel erfarenhet.
Vad är ett kvinnodominerat arbete?
Ett arbete betraktas som kvinnodominerat om det utövas av minst 60 procent kvinnor.
Hur lång tid har man på sig att göra lönejusteringar?
Senast inom tre år ska lönejusteringarna vara genomförda. Lönekartläggningens dokumentation ska innehålla en kostnadsberäkning och tidsplanering.
Vad är samverkan?
Det är lag på att arbetsgivare och arbetstagare samverkar om aktiva åtgärder i lönekartläggningar. Hur samverkan ser ut är upp till arbetsgivaren, men arbetsgivaren har skyldighet att informera arbetstagarrepresentanter.
Vad ska ingå i lönerna i kartläggningen?
Hela lönen, det vill säga fast och rörlig lön, till exempel bonus samt eventuella sidoförmåner.
Behöver vi skicka in lönekartläggningen till Diskrimineringsombudsmannen?
Nej, DO kommer att kontakta er om de vill granska er lönekartläggning. Då har ni tre veckor på er att svara DO.
Vad händer om vi inte vill göra en lönekartläggning?
Enligt lagen ska en lönekartläggning göras varje år, för kontinuerligt arbete med jämställdhet. Om DO ska granska er lönekartläggning och ni inte vill göra en, kan Nämnden mot Diskriminering efter framställning från DO förelägga arbetsgivaren att vid vite fullgöra skyldigheterna.
Vill du hålla dig uppdaterad och få senaste nytt inom HR?
Då kan du prova Servicepaket HR gratis, och få tillgång till de senaste nyheterna på HR-området, en gedigen faktabank, smarta räknesnurror, checklistor och blanketter m m.
Gratis webinar: Kompetensutveckling – nyckeln till ett bra ledarskap
Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation?
