STOPP: Det går aldrig att eliminera problem under omställningsprocesser, men du kan minska risken för dem!
STOPP: Det går aldrig att eliminera problem under omställningsprocesser, men du kan minska risken för dem!

Minska risken för problem under omställningsprocessen

Alla organisationer bör eftersträva ett organiskt förhållningssätt, det vill säga gå i takt med de mål och förutsättningar som finns. Ett organiskt förhållningssätt kan inte eliminera risken för dramatiska omställningsperioden – men det kan minska den.

     

den 26 augusti 2019

Om man som organisation emellertid ställs inför ett reellt omställningsbehov – vad kan då vara bra att tänka på?

Omvärlden är i ständig rörelse och tvingar på så vis alla organisationer att ständigt ompröva sin existens. Vad ska vi leverera och vad krävs för att få verksamheten att fungera? Alla organisationer behöver alltså ha en levande målbild för att gå i takt med sin omvärld. Då och då kan förändringar emellertid behöva ske; kanske krävs att verksamheten får en ny riktning, ekonomin behöver ses över, eller ny teknik implementeras? Sådana beslut kan innebära en omorganisation, verksamhetsövergång, flytt av hela eller delar av verksamheten. Dessa omständigheter kan i sin tur medföra att arbetsbrist uppstår och en omställningsprocess blir nödvändig.

Vad innebär en omställningsprocess?

Med omställning menar man alltså ofta den process där medarbetare behöver lämna sin tjänst på grund av arbetsbrist. Både medarbetarna och organisationen ger sig då in i en förändringsprocess. För medarbetarna som ska lämna kan det innebära att de kan behöva fundera på vad de ska göra istället. Inte sällan kan de behöva råd och stöd för att komma vidare. Ska de söka nytt jobb? Ska de studera? Ska de starta eget företag? För organisationen, och inte minst för de medarbetare som är kvar, innebär omställningen att hitta sina nya roller och arbetssätt. Inte sällan kan en känsla av skuld infinna sig hos de som fått behålla sina jobb.

Viktigt att identifiera målbilden tidigt

Innan en större omställningsprocess inleds är det viktigt att identifiera målbilden. Hur vill vi att organisationen ska se ut när omställningen är genomförd? (ekonomi, antal medarbetare, kompetens och arbetssätt). Därefter är det dags att se över de arbetsrättsliga reglerna, skapa turordningslistor och kalla till förhandling. Större omställningar hanteras oftast bäst i en särskild projektorganisation. I gruppen bör man då i ett tidigt stadie sätta upp en tidplan för när omställningen ska vara genomförd, bestämma vilka som ska ingå i projektgruppen samt diskutera vilka roller och ansvar de olika personerna har i projektet.

Hjälp dina medarbetare att komma vidare

Många organisationer har avtal med externa aktörer som kan hjälpa medarbetare som blivit uppsagda p g a arbetsbrist att hitta vägar till ny sysselsättning genom t ex coachning, studier eller kunskapsvalidering. Att som organisation hjälpa medarbetare vidare skapar ofta en win-win-situation och är därför något att rekommendera alla företag som hamnar i omställningsperioder.