Mångfald och likabehandling – bara tomma löften?

Det talas ofta om ett aktivt arbete för likabehandling, integration och mångfald och länge har det varit en högt prioriterad fråga inom organisationer. Men undersökningar visar att det går långsamt framåt. Vi kan inte längre komma med tomma löften, vi måste börja agera och vi måste göra det på ett effektivt sätt!

     

den 7 december 2017

Varje år gör Deloitte en världsomspännande undersökning som belyser viktiga HR-trender. Tidigare år har mångfald och integration varit en högt prioriterad fråga och årets undersökning Global Human Capital Trends 2017, visar att frågor om mångfald och integration fortsätter att öka.

Undersökningen visar att företag ser mångfald och integration som en konkurrensfördel. Siffror visar också på att arbetsgrupper som är inkluderande och där hänsyn tas till mångfald är mer innovativa, kreativa och engagerade. Mot bakgrund av den globala politiska miljön med flyktingströmmar, nationalism och rädslor för terrorism ställer också medarbetare, kunder och leverantörer högre krav på arbetsgivarnas arbete med mångfald och integration.

Rapporten visar att hälften av företagen anser att deras insatser för den globala kulturella mångfalden är tillräcklig och majoriteten anser att de är bra på att hantera könsskillnader och att underlätta livspusslet för familjer. Trots att mångfald och likabehandling är en prioriterad fråga visar undersökningen att endast 6% av företagen knyter ersättning till styrning mot ökad mångfald. Det visar på ett verklighetsgap mellan vad som sägs och vad som faktiskt görs.

Vi måste förstå de bakomliggande faktorerna och agera på rätt sätt. I flera år har jämlikhetsarbetet varit en HR-fråga, men frågan om mångfald och integrering kan inte bara ses som något som ligger på HR:s bord att ”bocka av”. Det måste ske strukturella förändringar och det är ledningen som måste ta ansvaret att integrera frågan inom hela organisationen och skapa en inkluderande företagskultur.

Deloitte har identifierat ett antal viktiga faktorer som bör tas till hänsyn för att få en inkluderande och jämställd organisation.

  • Säkerställ att ledningen förstår värdet av mångfald och integration i organisationen. Det måste finnas en samsyn på företagskulturen hos ledningen för att kulturen ska kunna integreras i hela organisationen.
  • Varje chef bör ansvara för att säkerställa jämställdhet och jämlikhet vid nyrekrytering, befordran och kompetensutveckling inom sin enhet.
  • Använd ny teknik och data som verktyg för att identifiera problem och framsteg. Analyser kan bidra till att identifiera mönster som annars kan vara svåra att upptäcka.
  • Flytta ansvaret från HR till ledningen och integrera mångfald och likabehandling i organisationens alla delar på samma sätt som IT och säkerhet ses som en självklarhet. Mångfald och integration måste genomsyra hela verksamheten och omfatta alla i organisationen.
  • Se de globala skillnaderna. I takt med att företag blir alltmer globala, blir den geografiska mångfalden allt viktigare.