DE FYRA C:NA: Hjälper till att säkerställa att din nya medarbetaren kommer väl in i organisationen, skriver Victoria Ödlund, HR-expert hos Tholin & Larsson.
DE FYRA C:NA: Hjälper till att säkerställa att din nya medarbetaren kommer väl in i organisationen, skriver Victoria Ödlund, HR-expert hos Tholin & Larsson.

Har du koll på de fyra C:na i onboardingprocessen?

En onboardingprocess kan definieras som ”den process en nyanställd går igenom för att få till sig de kunskaper, färdigheter och beteenden som hen behöver för att bli framgångsrik i sin nya organisation”. Men vilka fyra väsentliga beståndsdelar krävs för att uppnå en optimal process?

     

den 14 juni 2019 Victoria Ödlund

Utöver att nyanställda snabbare blir produktiva leder en effektiv onboardingprocess till att nya medarbetare känner en högre lojalitet och en ökad inre motivation, vilket sänker risken för att nyanställda slutar.

De flesta kan nog skriva under på att det är klokt och smart att satsa på en strukturerad och genomtänkt onboardingprocess.  Det kan däremot vara svårare att få till det i praktiken. Och även om ambitionen är hög försvåras det ofta av att många funktioner/roller är involverade, att planering i god tid krävs och att tid måste avsättas.

Vanligt är att man säkerställer att nya medarbetare tar till sig organisationens skriftliga rutiner och policies. Det är också vanligt att man har genomgång kring säkerhetsföreskrifter samt blir introducerad i de konkreta arbetsuppgifterna. Men vad få organisationer har med i sin process är att säkerställa nätverksbygge, relationsfrämjande aktiviteter och att medarbetarna förstår och tar till sig företagskulturen.

För att processen ska vara optimal och verkligen leda till att den nya medarbetaren blir helt integrerad och känner full tillhörighet i sin nya organisation bör man säkerställa att den omfattar alla de fyra viktiga kategorierna; ”de fyra C:na”.

De fyra C:na

Övergripande innebär de fyra C:na lagefterlevnad, tydliggörande, företagskultur och tillhörighet.

Compliance är den mest grundläggande kategorin och innebär att introducera nyanställda i organisationens skriftliga rutiner, riktlinjer och policies.

Därefter kommer clarification som handlar om den nya medarbetaren förstår sin nya roll och att arbetsuppgifter, krav och förväntningar tydliggörs.

Den tredje kategorin, culture, är relativt vid och omfattande. Den innebär att den nya medarbetaren verkligen förstår och tar till sig företagskulturen – särskilt vad gäller normer och värderingar.

Den fjärde kategorin är connection, som handlar om tillhörighet, relationer och nätverk. Det handlar alltså om de nödvändiga relationer och det nätverk som nyanställda måste etablera för att känna sig helt integrerad i sin nya organisation.

Tre strateginivåer

Man kan dela in onboardingprocessen i tre olika strateginivåer, beroende på vilka av de fyra kategorierna som omfattas. Strateginivåerna kallas ibland för ”passive”, ”high potential” och ”proactive”. Se tabell nedan.

Om en arbetsgivare mestadels säkerställer att nyanställda introduceras i skriftliga rutiner och i viss mån tydliggör roll, mandat och arbetsuppgifter befinner man sig i strateginivå 1; passive.

För att befinna sig i nivå 3, proactive, ska onboardingprocessen på ett strukturerat sätt täcka in samtliga fyra kategorier. Det vanligaste, åtminstone enligt amerikanska studier, är att organisationer befinner sig i nivå 2.

Som arbetsgivare bör man tänka igenom vilken strateginivå man vill befinna sig och strukturera onboardingprocessen utifrån det.

 

Compliance

Clarification

Culture

Connection

1. Passive

Ja

Något

Lite/inget

Lite/inget

2. High potential

Ja

Ja

Något

Något

3. Proactive

Ja

Ja

Ja

Ja