Hade tornväktaren en tillsvidareanställning eller upprepade tidsbegränsade anställningar?

En tornväktare, som enligt en gammal tradition står i ett kyrktorn i Ystad och varnar för bränder, hade en tillsvidareanställning efter en dom i Arbetsdomstolen. Tvisten gällde om tornväktaren varit tillsvidareanställd eller haft upprepade tidsbegränsade anställningar samt om kommunens besked om att han inte längre skulle få arbeta innebar att han avskedades eller sades upp utan saklig grund.

     

den 8 september 2020 Victoria Ödlund

Bakgrund

Kommunen sysselsätter sedan en lång tid tillbaka ett antal tornväktare som en del av det lokala brandskyddet. Tornväktarnas uppgift är att varje kväll spana efter rökpelare från tornet i S:ta Maria kyrka. Om allt är lugnt, signalerar tornväktarna genom att blåsa i sin lur i alla fyra väderstreck.

Den 18 december 2019 beslutade kommunen, med hänvisning till arbetsmiljöskäl, att lurblåsning tills vidare inte skulle ske. Kommunen meddelade därför L.O. att han fortsättningsvis inte skulle få arbeta som tornväktare.

Tvisten

Tvisten gällde huvudsakligen om L.O. varit tillsvidareanställd eller haft upprepade tidsbegränsade anställningar samt om kommunens besked om att han inte längre skulle få arbeta som tornväktare innebar att han avskedades eller sades upp utan att det fanns saklig grund för uppsägning.

Fackets ståndpunkt var att L.O. har varit tillsvidareanställd som tornväktare hos kommunen. I vart fall har hans anställning övergått till en tillsvidareanställning, eftersom har varit anställd i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Facket menade att kommunen inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet, och att L.O. därmed avskedats eller sagts upp utan att det funnits saklig grund för uppsägningen.

Kommunen menade att L.O. inte varit tillsvidareanställd, utan att han varit intermittent anställd. Kommunen menade att L.O. haft ett stående erbjudande att utföra arbete som tornväktare, vilket han har accepterat genom att vid varje särskilt tillfälle utföra arbete. Därigenom har ett nytt anställningsavtal träffats för varje arbetspass, och han därmed inte heller varit anställd under tiden mellan arbetspassen.

Arbetsdomstolens slutsats

Arbetsdomstolens slutsats är att L.O. varit anställd utan någon tidsbegränsning. Han har alltså varit anställd tills vidare.

Arbetsdomstolen har kommit fram till att L.O. sagts upp på grund av arbetsbrist. För att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara sakligt grundad krävs att arbetsgivarens fullföljt sin omplaceringsskyldighet. Kommunen har inte utrett om det fanns möjligheter att omplacera L.O. till annat arbete, och har därmed inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Arbetsdomstolens slutsats är alltså att det inte funnits saklig grund för uppsägningen av L.O., och ogiltigförklarar därför uppsägningen.  

Källa: Arbetsdomstolen Dom nr 46/20

Kommentar

Denna dom visar att anställningsformen är avgörande för att kunna avsluta en anställning på rätt sätt. Intermittent anställning, som även kallas behovsanställning och timanställning, innebär att arbetstagaren ska kunna säga ja eller nej till varje förfrågan om arbete. Huvudregeln enligt LAS är att anställningsavtal gäller tillsvidare. Om anställningen är en tillsvidareanställning eller inte är därför en bevisfråga. Som arbetsgivare är det därför viktigt att klargöra vid avtalets ingående att det arbete som avses är intermittent. Domen visar också hur viktigt det är att fullgöra sin omplaceringsskyldighet för att saklig grund ska anses föreligga.