Förhandling på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist och uppsägning är oftast negativt laddade ord, för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Ibland är de dock en nödvändig del av vardagen, och då är det extra viktigt att följa de regler som finns. Läs vidare och få reda på vad som gäller, och hur du gör rätt från första början.

     

den 14 maj 2018 Annika Westergren

Det är alltid arbetsgivaren som avgör om det är arbetsbrist eller ej på företaget. Att den verksamhet som ska avvecklas är lönsam utgör här inget hinder. Arbetsgivaren måste däremot tänka på att agera korrekt i samband med uppsägningar. Det finns vissa skyldigheter för en arbetsgivare.

Någon domstolsprövning av personalinskränkningen kan i princip inte göras. Domstolen kan däremot pröva om t ex turordningsreglerna har tillämpats korrekt eller om arbetsgivaren har följt de formella reglerna.

Saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist föreligger inte förrän arbetsgivaren har prövat möjligheterna att omplacera den anställde. Det finns inget krav att skapa nya arbeten för att kunna omplacera personal.

Arbetsgivaren kan inte heller säga upp personal utan att först bedöma vilka konsekvenser detta skulle få ur arbetsmiljösynpunkt för den kvarvarande personalen. Man måste alltså först utreda hur arbetsmiljön påverkas av neddragningarna.

Om minst 5 anställda kommer att bli uppsagda måste arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen. Arbetsgivaren ska även varsla Arbetsförmedlingen om sammanlagt minst 20 personer förväntas bli uppsagda inom en period om 90 dagar.

Övergång av verksamhet utgör i sig inte saklig grund för uppsägning. Ingen av parterna får säga upp personal endast i syfte att minska personalstyrkan i samband med överlåtelsen

Förhandlingsskyldighet

En arbetsgivare som har tecknat kollektivavtal är skyldig att på eget initiativ förhandla med den lokala fackföreningen innan han fattar beslut om omorganisation och uppsägningar. Detta är den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 § Medbestämmandelagen, MBL.

Även om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls gäller förhandlingsskyldigheten alltid vid frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist eller vid övergång av verksamhet.

Själva begäran om förhandling behöver inte vara skriftlig, om inte motparten begär detta. När det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren dock skyldig att i god tid skriftligen underrätta fackföreningen om följande:

  • skälen till de planerade uppsägningarna
  • antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör
  • antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör
  • den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas
  • beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning

Har varsel lämnats till Arbetsförmedlingen ska kopia på varslet lämnas.

Ett tips är att kontrollera med den fackliga organisationen vilka uppgifter de vill ha i förväg och vad som ska vara skriftligt.
När det gäller uppsägningsärenden är det vanligt med ett sammanträde. Parterna kan dock bli överens om någon annan form för förhandlingen. Det kan t ex vara i form av ett telefonmöte eller per brev.

Vid själva förhandlingen ska arbetsgivaren vara beredd på att det kan komma frågor om skälet till varför det är arbetsbrist och om vilken omplaceringsutredning som har gjorts. Skulle det bli tal om uppgifter som arbetsgivaren inte vill ska komma ut har arbetsgivaren alltid möjlighet att begära att uppgifterna ska beläggas med tystnadsplikt.

Parterna bör även skriva protokoll där det framgår att arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Det är vanligt att arbetsgivaren skriver protokollet och att fackföreningens representant skriver under och justerar protokollet.

Det är först när förhandlingen är avslutad som arbetsgivaren kan lämna över ett skriftligt uppsägningsbesked till de arbetstagare som ska sägas upp. Uppsägningen gäller fr o m den dagen då den anställde tog emot uppsägningshandlingen, om man inte kommer överens om något annat.

Vill du ha mer information och svar angående förhandlingar – och mycket mer? Prova Servicepaket HR gratis


Simployer HR system