En tillgänglig arbetsplats – vilka insatser är rimliga?

Ni har lagt ut en platsannons, två kvalificerade sökande har valts ut, men den ena sitter i rullstol. Som arbetsgivare har man ett ansvar att anpassa arbetsplatsen så att en arbetssökande med en funktionsnedsättning får samma förutsättningar att utföra arbetet som en person utan en sådan nedsättning. Men hur stora insatser behöver man göra?

     

den 9 april 2018

Som arbetsgivare har man dels ett ansvar att anpassa verksamheten så att den är tillgänglig för alla, men också ett ansvar att se till att arbetssökande med en funktionsnedsättning kommer i en jämförbar situation med personer utan en sådan nedsättning.

Om en person med ett rörelsehinder söker ett jobb och exempelvis behöver någon form av stödåtgärd, ska arbetsgivaren utgå ifrån att personen har denna stödåtgärd vid bedömningen i en rekryteringssituation. Funktionsnedsättningen ska alltså inte vara avgörande för om personen får jobbet eller inte.

För en person som själv inte har någon erfarenhet av en funktionsnedsättning kan ofta känna osäkerhet om vad det innebär. Många gånger finns det också en rädsla för stora kostnader, vilket det inte alls behöver innebära. Ofta finns det ganska enkla medel att ta till och behöver inte kosta särskilt mycket.

Hur stora insatser krävs?

Vilka åtgärder som behöver vidtas beror bland annat på vilka ekonomiska och praktiska förutsättningar företaget har. En stor organisation med 1000 anställda har till exempel större möjligheter att anpassa verksamheten än ett litet företag med 20 anställda. Oavsett storlek på företaget, ska alla göra så gott de kan utifrån sina förutsättningar.

Anställningsformen och omfattningen på tjänsten kan också påverka hur stora åtgärder som behöver tas vid. Det kan exempelvis inte förväntas ställas lika högra krav vid en rekrytering till en kortvarig tidsbegränsad anställning mot om det hade varit en tillsvidareanställning. Det samma gäller om det handlar om en tillfällig praktikplats eller en anställning.

Några ytterligare riktlinjer är att andra medarbetare inte ska få försämrad arbetsmiljö på grund av åtgärder som har vidtagits till förmån för en person. Arbetsgivaren ska heller inte behöva omorganisera hela verksamheten eller flytta på andra för att uppfylla åtgärdskriteriet.

Det kan också vara bra att komma ihåg att det är arbetsgivaren som kan bli ansvarig för handlingar som ett anlitat bemanningsföretag gjort sig skyldig till. Om bemanningsföretaget exempelvis väljer bort en arbetssökande på grund av dennes funktionsnedsättning kan det alltså bli arbetsgivaren som kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning. 

Från och med den 1 januari 2017 ska arbetsgivare arbeta aktivt mot att förebygga diskriminering, där funktionsnedsättning utgör en av diskrimineringsgrunderna. Är du osäker på vad arbetet med aktiva åtgärder innebär kan du med hjälp av Tholin & Larssons webbaserade Servicepaket få experthjälp och vägledning i ditt arbete.

Vill du prova något av Tholin & Larssons Servicepaket gratis? Klicka här


Missa inte vårt kommande webinar!

GDPR och gallringsrutiner
GDPR innebär strängare krav på att kontinuerligt radera personuppgifter än tidigare regler. Arbetsgivare förväntas numera gallra ut personuppgifter, som inte längre är aktuella. Med GDPR följer att det ska finnas en laglig grund för att få spara handlingar. Det gäller därför att ha koll på vilka dokument som måste sparas, vilka som får sparas och hur länge de får sparas.

För att underlätta för dig som är arbetsgivare har vi tagit fram en vägledning för gallringsrutiner, som ingår i Servicepaket Dataskydd i arbetslivet. I detta webinar kommer Annika Westergren, HR-expert, gå igenom några av punkterna i vägledningen som kan vara viktiga att tänka på.

Tid: 9 oktober kl 10:00 - 10:30 Registrera dig till webinaret här

 

Annika Westergren