Debatt eller konflikt – när ska man medla?

Det finns väl inget så härligt som en fungerande arbetsgrupp? Trots det har väl de flesta någon gång varit i en diskussion eller fått en utskällning av en kollega. Så när blir den roliga debatten eller ironin en konflikt? Och när är det dags att som chef gå in och medla?

     

den 14 juni 2017

Som chef jobbar du ofta på för fullt med strategier, visioner och mål, peppar din personal för att hinna med produktion och utveckling. Du försöker kanske utveckla arbetsgruppen till det där superteamet som Susanne Whelan skriver om i sin bok ”Att skapa effektiva team”. Så plötsligt hör du några hårda ord, en gliring i debatten eller känner ett förändrat stämningsläge. Vad är det som händer? Hur länge har det här pågått? Är det allvarligt? Ska jag agera? När har diskussionerna eller meningsskiljaktigheterna blivit ett problem, en konflikt?

Många arbetsplatser ställs inför dessa frågor då och då. Och den stora frågan är, när ska du ta tag i det? Risken med att gå in för tidigt är att man kan skapa problem, och risken med att avvakta är att konflikten hunnit bli för stor för att lösas på ett smidigt sätt.

Finns det något facit? Friedrich Glasl, en österrikisk konfliktforskare, har kommit fram till en konflikttrappa om konflikters eskalation i nio steg som bara bär neråt till värre och värre konflikter. Han skriver om den bl a i Confronting conflict. A first-aid kit for handling conflict, 1999.

Steg 1. Diskussion och argumentation.
Steg 2. Debatt och polarisering.
Steg 3. Handling istället för ord. Köra över motparten.
Steg 4. Nidbilder, svartmålning. Vinst/förlust.
Steg 5. Förlora ansiktet. Alla ska veta hur hemsk motparten är.
Steg 6. Strategiska hot.
Steg 7. Begränsad förintelse. Jag ska lära dig en läxa.
Steg 8. Angrepp mot viktiga/känsliga punkter.
Steg 9. Total förintelse av motparten önskas.

Enligt Glasl är det möjligt att komma tillbaka till en bra relation när konflikten fortfarande befinner sig i steg 1–3. Man kan då hitta en win-win situation om parterna tillsammans med en tredje part, till exempel chefen, sätter sig ner och diskuterar lösningar och hör varandra i det som hänt. Även i steg 5–7 är det möjligt att komma tillbaka till en fungerande gemenskap. Efter det är det kanske inte omöjligt men i alla fall betydlig svårare.

Det som behövs, enligt Glasl är regler för hur man ska uppföra sig mot varandra och att man löser konflikter direkt. Det kan vara spelregler som man tar fram gemensamt på arbetsplatsen. Dessa spelregler behövs också under konfliktlösningen.

Så hur får vi färre konflikter och den där härliga arbetsgruppen? En viktig faktor är att parterna förstår hur de själva bidrar till sina relationer genom hur de är på jobbet. Att hitta vägar att bejaka det positiva. Medarbetare behöver fundera på; -Vad kan jag göra för att vi ska ha det bra tillsammans och nå våra mål?


Med vårt Servicepaket HR håller du dig uppdaterad på de senaste trenderna inom området. Förutom möjligheten att bolla frågor med våra experter får du nyhetsbrev, blanketter, FAQs och tillgång till en omfattande faktabank. Klicka här för att prova gratis.