Behåll dina kompetenta medarbetare!

En viss personalomsättning i en organisation är både sunt och nyttigt. Det positiva är att nyanställda kommer in i organisationen med nya, friska ögon, med andra referensramar och ny kunskap. Detta bidrar oftast till nya insikter, idéer och perspektiv. En annan positiv aspekt är att de anställda som är kvar kan ges nya utvecklings- och karriärmöjligheter.

Det negativa med hög personalomsättning är bland annat att rekrytering och onboarding av nya medarbetare är dyrt och tar mycket tid i anspråk samt att man tappar viktig kompetens i organisationen.

Anledningen är sällan missnöje med lönen

Skälen till att de flesta slutar är för att de inte får tillräckligt med utvecklingsmöjligheter samt för att de inte känner lojalitet i tillräckligt hög utsträckning. De har helt enkelt inte tillräckligt starka känslomässiga band till organisationen. En annan vanlig anledning är att man inte har en tillräckligt god relation till närmaste chef/ledare eller rentav är missnöjd med närmaste chef. Missnöje med lönen är alltså inte det främsta skälet till att medarbetare säger upp sig.

Medarbetare som funderar på att sluta

En medarbetare som börjar umgås med tanken på att säga upp sig är inte längre lika motiverad och engagerad som tidigare. Det är alltså inte bra för en organisation om det är många medarbetare som överväger att sluta. Om man som medarbetare har börjat fundera på att sluta är det vanligt med uppsägning så snart det uppstår ett lämpligt tillfälle eller ett lockande erbjudande uppstår. Här är det viktigt att vidta åtgärder som arbetsgivare innan kompetenta medarbetare har kommit in i denna fas, för sedan är det ofta för sent. Det är vanligast att yngre medarbetare samt medarbetare som har varit en relativt kort tid hos arbetsgivaren hör till denna grupp.

Ett tips är att använda den anonyma medarbetarundersökningen för att ställa frågor kring om medarbetare överväger att sluta. En del arbetsgivare drar sig för detta, då man ser en risk i att ”sätta griller i huvudet” på medarbetarna. Men frågor kring dessa funderingar bör snarare ses som en möjlighet att få nyttig och viktig information i form av tidiga signaler. Relevanta åtgärder kan då genomföras innan det är för sent.

Viktigt med onboarding

Om medarbetare slutar redan under den första anställningstiden kan skälet vara att medarbetarens förväntningar inte är uppfyllda. Nyanställda som får andra arbetsuppgifter än vad som utlovats vid rekryteringen eller som de har förväntat sig blir snabbt missnöjda.

De första 90 dagarna är särskilt viktiga för i vilken grad som nyanställda knyter an till den nya arbetsgivaren. En väl genomförd onboardingprocess kan vara avgörande för att bygga lojalitet redan från början samt för att följa upp att förväntningarna infriats.

Fem tips för att behålla medarbetare

1. Tillse att medarbetare känner en inre motivation och en känsla av tillhörighet till organisationen. Medarbetare som känner inre motivation är dessutom oftast mer engagerade och upplever mindre negativ stress.

2. Ge möjlighet till självbestämmande, autonomi och möjligheter att påverka den egna arbetssituationen. Det är få medarbetare som gillar att bli detaljstyrda. Tydliggör förväntningar, mål, ansvar och mandat.

3. Säkerställ att det finns utvecklingsmöjligheter inom organisationen och synliggör intern karriärutveckling.

4. Etablera en god relation mellan ledare och medarbetare. Som ledare är det viktigt att veta vad som får varje medarbetare att känna inre motivation och vilken ledarstil som krävs för att medarbetaren ska lyckas.

5. Ge positiv och genuin feedback! Det ökar självförtroendet, självkänslan och kreativiteten. Majoriteten av alla medarbetare önskar en uppriktig återkoppling då det bidrar till utveckling och förbättring. Ge kritik på att konstruktivt sätt med fokus på reflektion och lärande.