Arbetsprov som bedömning av framtida arbetsprestationer

Det blir allt vanligare att arbetsgivare tillämpar arbetsprover i rekryteringsprocesser för att bedöma kandidaters framtida arbetsprestationer. Frågan är om detta är en tillförlitlig urvalsmetod?

     

den 13 juni 2017

Att lämna in arbetsprover i samband med att man söker till en konst- eller designskola har varit vanligt länge. Trenden nu visar emellertid att många arbetsgivare även tillämpar arbetsprover som en urvalsmetod vid rekryteringar av till exempel journalister, arkitekter och grafiska formgivare.

Arbetsprover passar som regel bra när man som arbetsgivare vill bedöma något som kandidaten har gjort – arbetsgivaren behöver helt enkelt ha något konkret att utgå från i sin bedömning. Vissa förmågor, exempelvis skriftlig förmåga, är svår att bedöma på annat sätt än genom arbetsprover.

Trion Andersson, Hallén och Smith menar i boken Rekrytering och urval, 2016, att de flesta psykologer är överens om att människors beteenden är relativt konstanta över tid. Detta konstaterande talar i så fall för att arbetsprover är en tillförlitlig metod i en rekryteringsprocess. De menar att arbetsprov som urvalsmetod bygger på två principer:

  • Tidigare beteende är bästa prediktorn för framtida beteende
  • Lika förutsäger lika

Även kandidater upplever många gånger arbetsprover som en rättvis urvalsmetod – de flesta vill bli bedömda för vad de gjort och vad de ska göra i det nya jobbet, inte utifrån hur de presterar i en intervju eller i ett personlighetstest.

Samtidigt måste man som arbetsgivare naturligtvis ha klart för sig att arbetsprover långt ifrån är lämpliga som urvalsmetoder för alla typer av tjänster. Det är framförallt de tjänster som lämnar kvar ett verkligt avtryck som lämpar sig för denna metod.

Men oavsett jobb kan man som rekryterare skapa övningar som är utformade för att framkalla beteenden som uppvisar de kompetenser som man vill mäta. Utgångspunkten är alltså det arbete som ska utföras, och då särskilt de kritiska händelser som kan förekomma i arbetet. Om man som arbetsgivare rekryterar till ett arbete där kandidaten interagerar mycket med människor kan man utforma rollspel. Om man däremot rekryterar till ett arbete som ställer höga krav på skriftlig förmåga kan man skapa en inkorgsövning, där kandidaten får sortera, prioritera och besvara mail.

Det finns naturligtvis mängder med alternativa urvalsmetoder att använda sig av i rekryteringssammanhang. Oavsett vilka urvalsmetoder du väljer är det förstås jobbet som ska utföras som avgör hur urvalet ska gå till för att skapa tillförlitlighet i processen!


Med vårt Servicepaket HR håller du dig uppdaterad på de senaste trenderna inom området. Förutom möjligheten att bolla frågor med våra experter får du nyhetsbrev, blanketter, FAQs och tillgång till en omfattande faktabank. Klicka här för att prova gratis.